Технология обучения персонала в организации (на примере МУ УЖХ г.Кирова)

Возрастающее значение профессионального обучения для органи зации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников.

Организация профес сионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как I ВМ, 'Моторола', 'Дженерал М оторз', ежегодно тратят миллиарды долла ров на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие универ ситеты и институты.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Мероприятиями по профес сиональному развитию персонала являются семинары, тренинги для сотрудников отдела персонала, курсы и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального раз вития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вицепрезидента, что подчеркивает их большое значение для организации.

Традиционное повышение квалификации в организации как некоторая фрагментарная процедура сегодня не способна решать новые задачи в области подготовки компетентных работников.

Поэтому в условиях современного этапа научно-технического прогресса задача создания модели систематического, целенаправленного и непрерывного обучения персонала является первостепенной.

Изучение влияния системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на экономику предприятия требует, прежде всего, анализа основных элементов непрерывного обучения персонала . Поэтому в данной работе рассматривается: процесс, этапы, методы обучения персонала ; п рофессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации на примере ЖКХ . Базовый теоретический материал для курсовой работы взят из учебников и нормативных документов.

Статистические данные взяты в основном из периодической литературы (то есть статьи из газет и журналов). 1 . Глава Развитие персонала, его профессиональное обучение 1.1. Необходимость развития персонала Необходимость постоянного развития и обучения персонала в настоящее время продиктована рядом причин: развитием науки и техники, форс и рованным внедрением их достижений в производство; динамикой внешней среды (новые запросы покупателей, новы е предложения конкурентов и др.); освоением новых видов деятельности; развитием самой организации. С точки зрения современного менеджмента развитие персонала рассматривается как главный резерв повышения эффективности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования или на увелич е ние производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, нацеленных на повышение качества человеческих ресурсов организации: обучение, повышение квалификации, переподготовку работников.

Каждому предприятию для осуществления его миссии требуется квалифицированный персонал, который необходимо не только подбирать, но и п о стоянно заботиться о его развитии.

Развитие человеческих ресурсов организации охватывает такие мероприятия, как: поддержка способных к обучению работников; распространение знаний и передового опыта; обучение молодых квалифицированных сотрудников; осознание управленческим персоналом важности развития сотрудн и ков; снижение текучести кадров.

Привлечение работников со стороны допустимо тогда, когда для выполнения определенной работы нет соответствующих профессионалов или нет возможности обучить своих сотрудников. В развитии кадров важную роль играют: профессиональное обуч е ние; активизация потенциальных возможностей и повышение общеобразовательного уровня; поощрение новаторства и творчества.

Современные предприятия создают специальные системы у правления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях суще ствуют специальные отделы пр о фессионального развития, возглав ляемые специалистами в этой области, име ю щими большой опыт в управлении человеческими ресурсами. Малые и средние предприятия могут воспользоваться услугами специальных фирм, осуществляющих развитие, подготовку и переподготовку персонала.

Однако независимо от масштаба подразделения и организаций, занимающиеся развитием и обучением персонала, решают ряд общих задач, которые в самых общих чертах можно подразделить на две группы: содействие росту сотрудников и развитие личности. (Приложение 1 табл. 1). Современные организации затрачивают на профессиональное развитие св о их сотрудников значительные средства - от 2 до 10 % фонда заработной платы, что для такой компании, как « Дженерал моторс », составляет, например, сумму, превышающую 1 млрд. долл. в год. Эти затраты являются капит а ловложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результат ы компании капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников.

Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и п о лучают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в совр е менных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. 1.2. Процесс профессионального обучения и его этапы Профессиональное обучение это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности. При этом профессия (от лат. professio объявляю сво им делом) - это род трудовой деятельности, требующий определенной подготовки и я в ляющийся обычно источником существования, а специальность (от лат. specties род, вид) вид занятий в рамках определенной профессии. Н а пример : врач - это профессия; специальность врача - это хирург, терапевт, окулист и т.д.

Профессиональное обучение на предприятии - это сложный процесс, состоящий из нескольких этапов. На первом этапе, как отмечалось, определяется потребность в развитии персонала. Для этого проводится аттестация , и разрабатываются индивидуальные планы развития. На втором этапе формируется бюджет обучения.

Учитывая тот факт, что многие российские предприятия в реальном секторе экономики испытывают финансовые трудности, для обучения персонала, прежде всего раб о чих, могли бы, на наш взгляд, активнее привлекаться средства местных бю д жетов. На третьем этапе определяются цели обучения, а именно: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и пер спектив его развития; сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия; повышение конкурентоспособности продукции предприятия на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии; поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и дости жения современного уровня пр о изводства; создание условий для профессионального роста, самореализа ции рабо т работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения. На четвертом этапе о п ределяется содержание программ и осу ществляется выбор методов обуч е ния. При формировании программ в зависимости от поставленных целей обуч е ния можно выделить два вида производственного обучения: обучение без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо профессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающи х ся; обучение с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и пр о блемам.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обу чения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися. Набор наиболее распространенных методов обучения, а также преимущества и недостатки каждого из них представлены в (Приложени и 2 табл. 2 ) . На пятом этапе осуществляется само профессиональное обучение, которое может проходить как на рабочем месте, так и в учебном заведении.

Основными методами обучения на рабочем месте являются: ин структаж, р о тация, ученичество и наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов р а боты непосредственно на рабочем месте.

Ротация метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник пер е мещается на другую должность с целью приобретения новых знаний и нав ы ков.

Ученичество и наставничество являются наиболее традицион ными методами профессионального обучения, когда молодые рабочие изучают профессию, работая рядом с высококвалифицированными рабочими, и заимствуют их мастерство. Как отмечалось выше, обучение на рабочем месте достаточно распространенный, дешевый и доступный вид обучения.

Однако более качественным является обучение вне рабочего места, в учебном заведении. Этот вид обучения предусматривает наряду с такими традиционными методами обучения, как лекции и семинары, все более широкое применение активных методов обу чения: деловых игр, инсценированных с и туаций, моделирования и др . (Приложение 2 табл. 2 ) . Наряду с перечисленными видами обучения существует и самостоятельное обучение. Оно может быть организовано как экстернат, как заочное или ди с танционное обучение.

Экстернат предполагает сам остоятельную подготовку и сдачу экзаменов.

Заочное обучение осуществляется обычно высшим или средним специальным учебным заведением, которое организует проведений установочных занятий и оценку знаний слушателей. При этом основную работу по обуч е нию слушатели выполняют самостоятельно.

Дистанционное обучение получило широкое распространение за рубежом. В последние годы оно практикуется и в России. Такое обучение руководителей и специалистов реализуется для удовлетворения образовательных потребностей параллельно с основной дея тельностью путем активного и с пользования современных информа ционных технологий. Оно осуществляется с п о мощью комплекта дист анционного обучения («кейса») и заключается в с а мостоятельном теоретическом и практическом освоении определенного объема учебного материала по предложенному курсу и программе с заданной информационной технологией.

Основой комплекта дистанционного обучения является учебная программа. Она определяет содержание дополнительного , профессионального образов а ния и непосредственно служит руководством по обучению.

Завершающим этапом процесса профессионального обучения является пр и обретение новых знаний и навыков. При этом для оценки эффективности профессионального обучения крайне важно поставить потребность в развитии персонала, выявленную на первом этапе процесса профессионального обучения, с полученными в результате обучения новыми знаниями и нав ы ками.

Обучение считается эффективным, если полученные знания соответс т вуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе.

Однако полученные знания со временем устаревают, поэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необх о димых случаях и переквалификации работников. 1.3. Переподготовка и повышение квалификации кадров В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся: выработка стратегии развития ка д ров; определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников; выбор форм и методов обучения персонала; программно-методическое и материально-техническое обес печение процесса обучения; изыскание средств , для обучения персонала.

Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется нем а ло особенностей.

Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые pa н ee не имели профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществ ляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения.

Подготовка ведется по специальным программам, обеспечивающим усвоение теоретического материала, а также приобре тение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном пре д приятии.

Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новых профессий. С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет.

Однако некоторые особенности в перепо д готовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны , прежде всего , с контингентом рабочих.

Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение.

Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень средне го образования и да в ность лет его получения.

Управление процессом переподготовки рабочих предполагает: определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; выбор форм переподготовки с учетом достижения нужной результата с минимизацией средств на ее проведение; проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е . быть орие н тированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков и рост мастерства по имеющейся у работника профессии.

Особенность повышения кв а лификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными зн а ниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обуче ния вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых и з делий, оборудования, технологии.

Эффективность подготовки, переподготовки и повышения ква лификации кадров определяется различными факторами. Среди них большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.

Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией.

Сотрудники организации (предприятия) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выдел я ют: стремление сохранить работу; желание получить повышение или занять новую должность; интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков; желание установить контакты с другими обучающимися.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности. В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионал ь ного обучения. 1.4. Подготовка руководителей Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в части кадрового менед ж мента осуществляется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного О бразовательного С тандарта высшего , профессионального образования.

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в соответствии с которым пр о текает учебный процесс. В государственном стандарте указываются требования к специа листу, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин: 1) цикл гуманитарных и социально-экономических дисциплин; 2) цикл общих математических и естественно-научных дисциплин; 3) цикл общепрофессиональных дисциплин; 4) цикл специальных дисциплин. Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики груда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различн ых производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики професси о нальной пригодности ра ботников и осуществлять мотивацию и стимулир о вание труда и др. В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин выделены: иностранный язык, история человечества, культурология, политология и.д. К циклу общематематических и естественнонаучных дисцип лин относятся: математика, линейная алгебра, математический анализ, теория вероя т ностей и математическая статистика, информа тика, концепции современного е с тествознания. Цикл общепрофессиональных дисциплин охватывает: экономическую теорию, статистику, бухгалтерский учет и т.д. В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены: экономика социально-трудовой сферы, рынок труда, поведение в орг а низации, основы управления персоналом, ин формационные системы в упра в лении социально-трудовыми процессами, правовое регулирование социал ь но-трудовых отношений, аудит и контроллинг персонала. При этом по ка ж дой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательн о му освеще нию, и установлен объем времени для ее изучения в часах.

Утвержденный Государственный О бразовательный с тандарт станови т ся основой для разработки учебных планов вузов, в которых, осуществл я ется подготовка будущих руководителей. Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специали стов, в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, ведущих подготовку менеджеров. С другой стороны, единые стандарты не п о зволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы.

Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т.е. о с тавлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотр е ние учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.

Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополне нии.

Поэтому, процесс повышения квалификации и развития руководителей является о д ной из важнейших проблем управления персоналом.

Современные организации создают специальные системы под бора, развития и перемещения будущих руководителей.

Обычно, такая система предполаг а ет решение трех задач: выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для з а нятия руководящих должностей; подготовка этих сотрудников к работе в руководяще й долж ности; обеспечение планового замещения освободившейся долж ности.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы: преемников или дублеров ; молодых сотрудников с лиде р ским потенциалом.

Преемники и дублеры кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в таких должн о стях или будут готовы к этому через определенное время.

Подготовка преемников сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы: Определение ключевых должностей и плана их замещения.

Определение требований к рук о водителям.

Подбор кандидатов в резерв.

Определение потребностей разв и тия.

Подготовка индивидуальных планов развития.

Реализация пл а нов развития.

Оценка прогресса.

Готовность к должности.

Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса подбор кандидатов . Он осуществляется с учетом трех основных критериев: соответствие индивидуальных характеристик профилю иде ального сотрудника для данной должности (тесты и состав ление профессиограмм); результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях ; степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров, как отмеча лось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом.

Обычно в эту группу включаются молодые люди в воз расте до 35 лет, имеющие как мин и мум высшее образование и про явившие свои способности.

Организация (предприятие) готовит из них резерв для замеще ния руковод я щих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый р е зерв, строится обычно на следующих принципах. «Больше лучше, чем меньше» , т.е. лучше включить в список двух ка н дидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.

Держать список открытым , т.е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников. Не создавать особой касты , т.е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста. Не упускать из виду целей развития , т.е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели - формирования будущих р у ководителей для данной организации.

Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом . 2. глава.

Технология ОБУЧЕНИЯ в ОРГАНИЗАЦИИ на пример МУ УЖХ г .Кирова 2.1. Характеристика исследуемой организации. В соответствии с утверждением новой структуры управления городским хозяйством, согласно распоряжению администрации г.Кирова № 2644 от 25.10.1997 г. «О создании Управления жилищного хозяйства г.Кирова» и с целью рационального использования бюджетных средств Управлением по делам муниципальной собственности г.Кирова были реорганизованы муниципальные унитарные предприятия «Управления жилищного хозяйства Ленинского, Октябрьского и Первомайского районов г.Кирова» и муниципальное предприятие «Служба заказчика жилищного хозяйства Нововятского района» путем слияния в муниципальное учреждение «Управление жилищного хозяйства г.Кирова» с 01.01.1998 года, далее МУ «УЖХ г.Кирова». Фактически произошло слияние жилищных хозяйств четырех районов г.Кирова. МУ «УЖХ г.Кирова» создано в соответствии с распоряжением Главы Администрации г.Кирова № 3094 от 05.12.1997 г.

Имущество Учреждения находится в муниципальной собственности.

Учредителем Учреждения является Управление (Комитет) по делам муниципальной собственности г.Кирова.

Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для осуществления деятельности в сфере жилищного хозяйства по выполнению функций единого заказчика на жилищно-коммунальные услуги.

Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, бюджетный и текущие счета в банках, обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет печать со своим наименованием, штампы, бланки.

Учреждение отвечает по своим обязательствам, находящимися в его распоряжении денежными средствами в соответствии с действующим законодательством и не отвечает по обязательствам Учредителя. При недостаточности находящихся в распоряжении Учреждения средств субсидиарную ответственность по долгам Учреждения несет собственник имущества. МУ УЖХ содержится за счет городского бюджета по смете расходов, утверждаемой Администрацией города.

Структура и штаты утверждаются директором в пределах установленного в смете расходов фонда заработной платы.

Учреждение может осуществлять предпринимательскую деятельность только для достижения цели, ради которой оно создано в соответствии с Уставом.

Доходы, получаемые от такой деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество, учитываются на отдельном балансе и поступают в распоряжение Учреждения с согласия собственника.

Юридический адрес МУ УЖХ : 610017 , г. Киров ул.

Красноармейская, дом 61. Руководство МУ УЖХ осуществляется директором Кошурниковым Андреем Ильичом, действующим на принципах единоначалия по вопросам, отнесенным к его компетенции.

Директор МУ УЖХ назначается на должность по контракту и освобождается от должности Главой Администрации города.

Организационная структура МУ «УЖХ г.Кирова» представлена в приложении 1. Предметом деятельности Учреждения является выполнение функций единого заказчика на жилищно-коммунальные услуги. В соответствии с этим МУ УЖХ осуществляет следующие виды деятельности : Формирование и ведение единой общегородской базы данных муниципального жилого фонда; Организация содержания, технического обслуживания и ремонта находящегося в оперативном управлении муниципального имущества, обеспечение населения, предприятий и организаций города, взаимодействующих с Учреждением на договорной основе, жилищно-коммунальными услугами.; Сбор денежных средств за предоставленные населению, предприятиям и организациям жилищно-коммунальные услуги; Предоставление гражданам субсидий на оплату жилья и коммунальных услуг, оформление документов по регистрационному учету населения в паспортно-визовой службе города в соответствии с действующим законодательством; Организация текущего и капитального ремонта муниципального жилого фонда и внутридомового оборудования, организация содержания и благоустройства дворовых и других закрепленных территорий, организация ремонта и эксплуатации инженерных сооружений и сетей; Консолидация финансовых потоков для формирования денежных средств для расчетов со взаимодействующими организациями за выполненные работы и предоставленные услуги в соответствии с заключенными договорами. МУ УЖХ вправе осуществлять без ущерба основным видам деятельности на договорной основе, приносящие доходы следующие виды предпринимательской деятельности: Предоставление юридическим лицам услуг по централизованному сбору и инкассированию денежных средств за предоставление им услуг населению; Оказание услуг по поставкам топлива, материалов и оборудования ремонтно-строительного назначения для текущего и капитального ремонта, а также содержания жилого фонда; Оказание услуг организациям в проведении ремонтных работ на инженерных сетях жилого и нежилого фонда; Подготовка и выдача населению документов для оформления сделок, носящих коммерческий характер; Оказание услуг физическим и юридическим лицам по изготовлению копий документов (ксерокопирование) ; Оказание юридических услуг физическим и юридическим лицам.

Состав и структура выручки от реализации представлены в таблице.

Таблица 1 Состав и структура выручки от реализации услуг. ( млн.руб. )

Ответственность по неисполненным финансовым обязательствам (задолженности) Учреждения несет администрация города за счет средств своего бюджета в случаях, если указанная задолженность явилась следствием несвоевременного неполного перечисления финансовых средств. При несвоевременной оплате работ, продукции или услуг подрядных организаций при наличии необходимых финансовых средств возмещение ущерба подрядчику, в соответствии с условиями договора, осуществляется службой заказчика. МУ УЖХ строит свои отношения с государственными муниципальными органами, другими учреждениями, организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе хозяйственных договоров, соглашений, контрактов. Для достижения своих целей МУ УЖХ имеет право самостоятельно: планировать свою деятельность, определять структуру органов управления, штатное расписание в пределах, установленного Администрацией города в смете расходов фонда оплаты труда, получать и использовать прибыль, образующуюся в результате хозяйственной деятельности. МУ УЖХ ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ, предоставляет государственным органам информацию, необходимую для налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической информации.

Контроль за целевым и экономным расходованием бюджетных ассигнований осуществляет финансовое управление Администрации города и контрольно - ревизионное управление.

Начиная с 1997 года, управление стало принимать от промышленных предприятий ведомственный жилой фонд, зачастую запущенный, обветшалый. До организации единой структуры каждый район занимался ремонтом жилого фонда самостоятельно. От создания единой структуры особенно выиграли районы, имеющие много ветхих застроек. В частности, Первомайский район, где в основном дома довоенной, а то и дореволюционной постройки, подлежащие даже не ремонту, а сносу.

Раньше средства на содержание и ремонт распределялись между районами примерно поровну, что «деревянному» Первомайскому, что современному многоэтажному Октябрьскому.

Потребности у них просто несопоставимы. Так же были созданы участки, которые являются структурным подразделением МУ УЖХ. Целью создания участков являлось улучшение качества и централизация работы с населением на подведомственной территории по муниципальному жилому фонду, организация обслуживания на основе заключенных договоров с подрядными организациями всех форм собственности закреплённого муниципального жилого фонда.

Участок осуществляет прием населения, оформление документов и учет граждан по паспортно-визовому режиму, оформление справок с места жительства, выписки из финансового лицевого счета, исходных документов на приватизацию, заверяет доверенности. Также Участок рассматривает предложения, заявления и жалобы по вопросам жилищно-коммунального обслуживания и принимает соответствующие меры по их исполнению, оформление исходных документов на закрепление освободившихся комнат в коммунальных квартирах, исходных документов на раздел или объединение лицевых счетов.

Участок осуществляет мероприятия по начислению и обеспечивает полный сбор платы с квартиросъемщиков за обслуживание и коммунальные услуги, формируют отчеты по предоставлению субсидий. По обслуживанию жилого фонда Участок проводит технические осмотры, проводит анализ деятельности МУПЖХ и организаций других форм собственности в части обслуживания муниципального жилого фонда, готовит исходные документы (дефектные ведомости) для плана текущего и капитального ремонта, обеспечивает контроль за подготовкой подведомственного жилого фонда к зиме и другие мероприятия для улучшения технического обслуживания жилого фонда. 2.2. Технология обучения в организации Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и аттестация руководителей, специалистов и рабочих МУ УЖХ г.Кирова осуществляются в целях обновления теоретических и практических знаний, адаптации к новым экономическим и социальным условиям в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач, стоящих перед организацией.

Процесс профессионального обучения в МУ УЖ г.Кирова начинается с составления плана обучения сотрудников, который включает в себя следующие этапы: Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации кадров определяется руководителем предприятия ежегодно на основе итогов аттестации, анализа и прогнозирования численности руководителей и специалистов, подлежащих обучению: по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения.

Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до, и после обучения и оценка эффективности программы.

Дальше директор организации определяет перечень руководителей, специалистов и служащих, которые должны проходить профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и итоговую аттестацию. Потом издается приказ о направлении на обучение сотрудников за подписью директора.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и итоговая аттестация руководителей, специалистов и рабочих МУ УЖХ г.Кирова проводятся в образовательных учреждениях подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров (Учебно-курсовой комбинат ЖКХ г.Кирова). Данные образовательные учреждения должны иметь лицензии на осуществление образовательной деятельности, выданные в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, итоговая аттестация руководителей, специалистов и рабочих осуществляются на основе договоров, заключаемых образовательными учреждениями с предприятиями, организациями и учреждениями всех форм собственности, а также с физическими лицами.

Образовательные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации разрабатываются образовательным учреждением с учетом потребностей заказчика, установленных государственных требований к содержанию образовательного процесса соответствующего уровня и отраслевой направленности, согласовываются с предприятиями-заказчиками и реализуются в соответствии с договорами о сотрудничестве.

Специализированные программы по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководителей, специалистов и рабочих организации по лицензируемым видам деятельности подлежат согласованию в Московской лицензионной палате или органах государственного надзора, имеющих право лицензирования.

Повышение квалификации проводится в течение всей трудовой деятельности работников.

Периодичность повышения квалификации регулируется работодателем и определяется по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет. В системе обучения кадров МУ УЖХ г.Кирова предусматриваются следующие основные формы дополнительного образования руководящих работников и специалистов: Краткосрочное (от 72 до 100 учебных часов) повышение квалификации в образовательных учреждениях дополнительного, профессионального образования с выдачей удостоверения о краткосрочном повышении квалификации.

Периодичность обучения - по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет.

Среднесрочное (от 100 до 500 учебных часов) повышение квалификации в образовательных учреждениях, имеющих соответствующую лицензию, с выдачей свидетельства о повышении квалификации.

Долгосрочное (более 500 учебных часов) с присвоением новой квалификации и выдачей диплома о профессиональной переподготовке.

Проводится при изменении профильности трудовой деятельности, при включении в резерв на должность более высокой группы должностей, при переводе на должность иной группы должностей и (или) иной специализации.

Участие в проблемных семинарах, организуемых Управлением жилищно-коммунального хозяйства, департаментами, комитетами, префектурами административных округов, образовательными учреждениями дополнительного, профессионального образования.

Систематическое самообразование с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений дополнительного, профессионального образования, включающее чтение лекций, участие в проведении практических занятий, подготовку учебных и информационных материалов для слушателей системы переподготовки и повышения квалификации.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, проблемные семинары проводятся с полным, частичным отрывом или без отрыва от работы. Формы профессиональной переподготовки и повышения квалификации устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ, в соответствии с потребностями заказчика на основе заключенного с ним договора и согласованные с Управлением жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города.

Обучение и аттестация руководящих работников, ответственных за безопасное производство работ, осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации и другими нормативными актами и подтверждаются выдачей удостоверений установленного образца.

Потребность в переподготовке и повышении квалификации кадров определяется руководителем предприятия ежегодно на основе анализа и прогнозирования численности руководителей и специалистов, подлежащих обучению: по должностным категориям, направлениям, видам, формам и срокам обучения.

Профессиональное обучение рабочих МУ УЖХ г.Кирова предусматривает следующие виды обучения: Первичная, профессиональная подготовка с целью приобретения обучающимися навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ.

Переподготовка рабочих с целью приобретения новых профессий для работы по этим профессиям.

Обучение рабочих вторым профессиям для расширения ими профессионального профиля и получения возможности работы по совмещаемым профессиям.

Повышение квалификации рабочих с целью обновления знаний, умений и навыков, роста профессионального мастерства и повышения конкурентоспособности по имеющимся у них профессиям, а также изучения новой техники, технологии и других вопросов по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональное обучение рабочих осуществляется по: Очной форме обучения; Очно-заочной (вечерней) форме обучения.

Обучение может быт: курсовым (групповым); индивидуальным.

Профессиональное обучение рабочих в зависимости от его вида и формы включает в себя: теоретический курс, производственное обучение (производственную практику); при необходимости, стажировку.

Направление на профессиональное обучение рабочих осуществляет организация, исходя из фактической потребности.

Успешное завершение профессиональной подготовки, переподготовки, обучения вторым профессиям, повышения квалификации рабочих в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, подтверждается соответствующим документом государственного образца (свидетельством). 2.3. Оценка эффективности профессионального обучения Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной компании. Все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации. Так, многие экономические организации ожидают от профессионального обучения дополнительной прибыли.

Эффективность проведенного обучения можно оценить по двум группам показателей: 1. Качественные показатели: Степень удовлетворенности клиентов; Имидж компании; Психологический климат; Текучесть кадров. 2. Количественные показатели: Объем оказанных услуг; Норма прибыли и т.д.

Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таком случае эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведение и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях можно использовать косвенные методы: тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся; наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте; наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы; оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения. В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы. 3. глава. Пути совершенствования методов обучения в организации 3.1. Мероприятия по совершенствованию технологии обучения Если после проведения оценки эффективности программы обучения и анализа ее результатов выясняется, что обучение не справилось со своими задачами, то разрабатываются мероприятия по совершенствованию процесса обучения персонала. Для более эффективного обучения персонала можно применять следующие методы обучения: Рассмотрение и анализ практических ситуаций.

Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Для успешного использования метода практических ситуаций от участников требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры . Этот метод обучения является наиболее близким к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Конференции; Проведение стажировки в организациях (на предприятиях), в учебных и научных центрах, в целях изучения передового опыта работы и практической отработки знаний, полученных при обучении, по программам переподготовки и повышения квалификации для включения в резерв более высокой группы должностей.

Сочетание различных приемов подачи мат е риала - лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д. 3.2. Эффективность мероприятий Эффективность мероприятий, то есть изменение результатов деятельности организации и возврат инвестиций, затраченных предприятием на обучение, не зависят напрямую от качества обучения, а зависят от качества управления организацией руководителями.

Влияние качества обучения на показатели организации зависит от следующих факторов: Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков в течение трех недель, после обучения; Наличие условий работы, необходимых для этого; Организационная культура, благоприятствующая применению новых стандартов работы; Качество управления; Желание сотрудником применять полученные знания; Должны быть ясные должностные инструкции; Четкие схемы взаимодействия.

Говоря об экономической и социальной эффективности мероприятий по обучению квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

Мероприятия по обучению будут эффективными в том случае, если связанные с ними издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Так как определить результаты, достигнутые с помощью обучения квалифицированных кадров сложно, налицо экономическая эффективность мероприятий в форме снижения текучести кадров.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности.

Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Заключение Уровень квалификации работников на предприятиях во многом не отвечает требованиям рыночной экономики и является серьезным сдерживающим фактором проведения экономических реформ.

Особенно критическое положение с квалификацией руководителей и специалистов, которым недостает компетентности, управленческой культуры, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях.

Развитие современных технологий обуславливает мобильность и динамизм квалификации.

Налицо устаревание профессиональных знаний во всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий. П оэтому в современных организациях серьезное внимание уделяется повышению квалификации, а в необх о димых случаях и переквалификации работников.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.

Конкретные программы обучения, а также формы и сроки обу чения определяются службой управления персоналом по согласованию, как с руководителями, так и с самими обучающимися.

Однако о бучение считается эффективным, если полученные знания соответс т вуют тем потребностям, которые были определены на первом этапе. Таким образом, применение новых методов организации труда (делегирование полномочий, полный контроль качества, децентрализация управления, групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и совмещению специальностей.

Возникает проблема «гибкого работника», т.е. подготовка человека не по одной специальности.